הפיל שבחדר: איך רגשות משפיעים על ארגונים גם כשלא מדברים עליהם

לאורך שנות עבודתי כפסיכולוגית תעסוקתית בארגונים, שמעתי לא פעם אזהרה דומה:

אל תיכנסי לעולם הרגשי כשאת עובדת עם מנכ״לים, יזמים ומנהלים.

“זה יסיים את השיח”, אמרו לי.“תדברי על תקשורת, קונפליקטים, משברים, שחיקה — אבל לא על רגשות”.

ואפשר להבין את ההיגיון. העולם הארגוני נשען על משימות, יעדים, לוחות זמנים, מדדים ותוצאות. הוא מבקש לפעול בשפה עסקית, רציונלית ומדידה. רגשות, לעומת זאת, נתפסים לעיתים כלא צפויים, לא מדידים, ואולי אפילו כמסוכנים, כדבר העלול להציף, להסיט את השיח או לפתוח יותר ממה שניתן להחזיק.

אבל בפועל, רגשות אינם נשארים מחוץ לארגון. הם רק לא תמיד מקבלים שם.

בשנים האחרונות העולם הרגשי כבר נכנס במידה מסוימת לשיח הארגוני. מדברים על רווחה נפשית, חוסן, חוויית עובד, גיבוש צוותי ומנהיגות אמפתית. אלו התפתחויות חשובות. ועדיין, לא פעם השיח הארגוני נוטה להישאר ברובד שנוח יותר לדבר עליו: שחיקה, מחוברות, תקשורת וחוויית עובד, ופחות במה שמתקיים מתחת למושגים הללו.

מדברים על שחיקה, אך פחות על אובדן משמעות.מדברים על מחוברות, אך פחות על הצורך להרגיש נראה ובעל ערך.מדברים על תקשורת, אך פחות על פחד, פגיעות, כעס, בדידות או תחושת איום.מדברים על התנגדות לשינוי, אך פחות על מה האדם מרגיש שהוא עלול לאבד.

כלומר, הרגש כן נוכח — אך לעיתים רק בגרסה “בטוחה לעיכול”.

במשך שנים גם אני אימצתי במידה מסוימת את ההפרדה הזו. ייתכן שהיא אף התאימה לרקע נוסף שממנו הגעתי, כעורכת דין: שיח ענייני, מובנה, ממוקד ומכוון מטרה. אך עם הזמן, בעבודה עם מנהלים, עובדים וארגונים, הפער הלך והתחדד.

בתוך הארגון השיח היה מקצועי, נקי ומוכר: שחיקה, קונפליקטים, תחלופה, ירידה במוטיבציה, קושי בשימור עובדים, התנגדות לשינוי.

אבל במרחבים אישיים יותר, אותם נושאים קיבלו שמות אחרים: בדידות בצמרת, תחושת איום, מאמץ שאינו זוכה להכרה, פגיעה בתחושת הערך, קונפליקטים פנימיים סביב החלטות קשות, ועייפות עמוקה שאינה תמיד נראית כלפי חוץ.

העולם הרגשי, אם כך, לא נעלם. הוא פשוט מתקיים לא פעם מתחת לפני השטח.

ההבנה שהתגבשה אצלי לאורך השנים היא שהממד הרגשי אינו “רעש רקע” של הארגון, אלא אחד המנועים המרכזיים של ההתנהגות הארגונית. אנחנו מדברים על מחוברות, מוטיבציה, נאמנות, התלהבות ותחושת שייכות - אך כל אלה אינם רק מושגים ניהוליים. הם גם חוויות רגשיות.

אי אפשר לייצר אותן לאורך זמן רק באמצעות תגמול חומרי, נהלים, משובים או עוד הטבה נקודתית. אלו יכולים לסייע, אך לעיתים הם אינם נוגעים בשכבה העמוקה יותר: האם אני מרגיש שרואים אותי? האם יש לי מקום? האם התרומה שלי מוכרת? האם אפשר לומר כאן גם קושי ולא רק להציג תפקוד?

כדי שאדם ירגיש חלק ממשהו משמעותי, הוא צריך להרגיש שגם כיחיד יש לו משמעות.

חשוב לומר: הממד הרגשי אינו נמצא רק אצל העובדים. גם מנהלים פועלים בתוך עולם רגשי. עובד שמתנגד, נסוג, מאחר, שותק או אינו עומד בציפיות עשוי לעורר אצל המנהל כעס, תסכול, אכזבה, חוסר אונים או צורך להחזיר שליטה. כאשר התגובה הזו אינה מזוהה, היא עלולה להפוך לתגובה ניהולית מהירה, נוקשה או לא מדויקת, ולהעמיק את המרחק במקום לצמצם אותו.

כך עלול להיווצר מעגל מוכר: העובד מבטא קושי דרך התנגדות, ניתוק, ציניות או ירידה במוטיבציה. המנהל מפרש זאת כחוסר מחויבות, חוסר מקצועיות או זלזול. התגובה הניהולית נעשית לוחצת, כועסת או מרוחקת יותר, והעובד נסגר, מתרחק או מתנתק עוד יותר.

לאורך זמן, מעגלים כאלה עלולים להפוך לחלק מהגורמים שמזינים שחיקה, פגיעה באמון, ירידה במחויבות ולעיתים גם עזיבה.

כאן נמצא המתח המרכזי: ארגון הוא לא משפחה, ואין צורך להפוך מנהלים למטפלים. עם זאת, התעלמות מהממד הרגשי אינה אפשרות ניהולית יעילה. רגשות שאינם מדוברים אינם נעלמים. הם עשויים להתבטא בשחיקה, הימנעות, התנגדות, ירידה באמון, עזיבה, קונפליקטים או תפקוד מצומצם.

לכן השאלה אינה האם רגשות קיימים בארגון, וגם לא האם ארגונים עוסקים בהם, אלא כיצד ניתן להעמיק את השפה המקצועית סביבם, כך שתאפשר להבין טוב יותר את השפעתם על תפקוד, יחסים, אמון, קבלת החלטות ושימור עובדים.

רגשות בארגון אינם “רעש” שיש לנטרל, אלא מידע חיוני על האופן שבו אנשים מתפקדים, נשחקים, מתחברים, מתנגדים או נשארים.

גם תגובה רגשית של מנהל אינה בעיה בפני עצמה. היא מידע. השאלה היא האם המנהל מזהה אותה, מווסת אותה, ובוחר כיצד לפעול מתוכה באופן שמשרת את התפקיד, את האנשים ואת הארגון.

בעיניי, זהו אחד האתגרים המרכזיים של ניהול בעידן הנוכחי: להכניס אל השיח הניהולי הבנה פסיכולוגית מעשית של האנשים שמחזיקים את המערכת - עובדים ומנהלים כאחד.

מכאן נולד הצורך בשפה ניהולית רחבה יותר: כזו שמאפשרת לזהות רגשות לא כבעיה שיש להעלים, אלא כמידע על מצב האמון, השייכות, הערך, השחיקה והיכולת של אנשים לפעול בתוך הארגון.

מאמר זה הוא חלק מסדרת מאמרים העוסקת בממד הרגשי-פסיכולוגי בארגונים, והשפעתו על חוויית העובד, חוויית המנהל, מערכות יחסים, תפקוד וקבלת החלטות.