מהמשפחה הארגונית לעידן התחלופה: המימד הרגשי כחלק מהחוזה הפסיכולוגי החדש

במשך שנים רבות, ארגונים רבים, בעיקר בתקופות ובמגזרים מסוימים, פעלו תחת מודל תעסוקתי שהתבסס על יציבות, נאמנות הדדית וקריירה ארוכת טווח בתוך מקום עבודה אחד. במודל זה, העבודה לא נתפסה רק כמערכת של תגמול ותפוקה, אלא כחלק ממסגרת ארגונית רחבה יותר, לעיתים אף “משפחתית”, שבה העובד והארגון ציפו לקשר מתמשך, יציב ומחייב.

המודל הזה קשור למושג “החוזה הפסיכולוגי” — מערכת התפיסות והאמונות של העובד ביחס למחויבויות ההדדיות בינו לבין הארגון, מעבר למה שמופיע בחוזה הפורמלי. במסגרת חוזה פסיכולוגי בעל אופי יחסי, העובד עשוי לצפות לביטחון תעסוקתי, שייכות, הכרה והתפתחות לאורך זמן. הארגון, מצדו, מצפה לנאמנות, מחויבות, השקעה והזדהות עם מטרותיו (Rousseau, 1989, 1995) .

בעשורים האחרונים אופיו של הקשר הזה השתנה. תחרות כלכלית, שינויים טכנולוגיים, תהליכי התייעלות ומודלים גמישים יותר של העסקה הובילו ארגונים רבים לפעול בסביבה דינמית, תחרותית ופחות יציבה. כתוצאה מכך, במקומות רבים ניכרת תנועה ממערכת יחסים ארוכת טווח, המבוססת על יציבות ונאמנות הדדית, לעבר קשר תעסוקתי גמיש יותר, שבו מודגשים חילופי ערך, ביצועים, התאמה לצרכים משתנים ותועלת הדדית בטווח קצר או בינוני  (Cappelli, 1999). 

בהקשר זה נהוג להבחין בין חוזה פסיכולוגי יחסי לבין חוזה פסיכולוגי טרנזקציונלי. חוזה יחסי נשען על קשר מתמשך, אמון, שייכות, מחויבות והתפתחות לאורך זמן. לעומתו, חוזה טרנזקציונלי מדגיש יותר היבטים מוגדרים של יחסי העבודה: תגמול, תפוקה, תפקיד, ביצועים ותועלת הדדית. בפועל, יחסי עבודה רבים משלבים בין שני המימדים. השינוי המרכזי הוא שבארגונים רבים המרכיב הטרנזקציונלי התחזק, בעוד שהמרכיב היחסי נחלש או הפך פחות מובן מאליו (Rousseau, 1995).

לשינוי הזה יש השפעה לא רק על מבנה הקריירה, אלא גם על החוויה הפנימית של עובדים ומנהלים. כאשר הביטחון התעסוקתי, מסלול הקידום וההשתייכות הארגונית, אינם מובנים מאליהם, עובדים עשויים לבסס את זהותם המקצועית פחות על הארגון עצמו, ויותר על הקריירה האישית, המומחיות, הערך שהם מביאים לשוק והאפשרויות הפתוחות בפניהם.

במציאות כזו, עובד יכול להיות מקצועי, אחראי ומחויב לתפקידו, ועדיין להיות זהיר יותר בהשקעה הרגשית שהוא מוכן לתת לארגון. הוא עשוי לשאול את עצמו לא רק “מה מצופה ממני כאן?”, אלא גם “האם רואים אותי?”, “האם המאמץ שלי מוכר?”, “האם אני מתפתח?”, ו“האם הקשר הזה הדדי מספיק כדי שאמשיך להשקיע בו לאורך זמן?"

גם מנקודת מבטו של הארגון, למודל הגמיש יש תמונה מורכבת. מצד אחד, הוא מאפשר הסתגלות מהירה יותר, התאמה למציאות משתנה, התחדשות וכניסה של ידע חדש לארגון. מצד שני, תחלופה גבוהה ויחסי עבודה קצרים יותר עשויים לגבות מחיר: אובדן ידע, עלויות גיוס והכשרה, פגיעה בהמשכיות תפעולית, קושי בשימור מומחיות ופגיעה במרקם היחסים הפנים־ארגוני  (Hausknecht & Trevor, 2011).

כאן נוצר הפער המרכזי -

מצד אחד, ארגונים פועלים כיום במציאות גמישה, יעילה ותחרותית יותר. מצד שני, הם עדיין זקוקים לעובדים מחוברים, מחויבים, יוזמים ובעלי תחושת שייכות. אלא שמחוברות, נאמנות ותחושת משמעות אינן נוצרות רק מתוך תגמול חומרי, תנאים או הגדרת תפקיד. הן נשענות גם על חוויות רגשיות ופסיכולוגיות: הכרה, תחושת ערך, ביטחון פסיכולוגי, אמון, משמעות והרגשה שהאדם נראה ונלקח בחשבון בתוך המערכת.

הספרות מדגישה כי מעורבות בעבודה אינה נשענת רק על משימות, תגמול או הגדרת תפקיד, אלא גם על תנאים פסיכולוגיים כגון משמעות, ביטחון פסיכולוגי וזמינות רגשית-קוגניטיבית. כלומר, כדי שאדם יהיה מעורב באמת בעבודתו, עליו לחוות שהעבודה משמעותית, שהמרחב בטוח דיו, ושיש לו משאבים פנימיים להיות נוכח ומושקע בתפקידו (Kahn, 1990) .

גם מחקרי מחוברות מצביעים על קשר בין שביעות רצון ומחוברות עובדים ברמת היחידה העסקית לבין מדדים ארגוניים כגון שביעות רצון לקוחות, פרודוקטיביות, רווחיות ותחלופה. ממצאים אלה מחזקים את ההבנה שמחוברות אינה רק תחושה “רכה”, אלא רכיב בעל משמעות ארגונית ממשית (Harter et al., 2002).

מנקודת מבט פסיכולוגית-תעסוקתית, ניתן לראות כי מושגים ארגוניים מקובלים : מחוברות, מוטיבציה, שחיקה, שימור, התנגדות לשינוי, נשענים לא פעם על חוויות רגשיות עמוקות יותר.

שחיקה עשויה לבטא לא רק עומס, אלא גם אובדן משמעות או תחושת חוסר השפעה. התנגדות לשינוי עשויה לשקף לא רק קושי בהסתגלות, אלא גם חשש מאובדן ערך, מעמד או זהות מקצועית. ירידה במחויבות עשויה להיות קשורה לא רק לתנאי העסקה, אלא גם לפגיעה באמון, בתחושת ההוגנות או בהרגשה שהאדם אינו נראה מעבר לתפוקתו.

זהו גם הפער שניכר לעיתים בין השיח הארגוני לבין השיח האישי יותר. בתוך הארגון מדברים על ביצועים, שחיקה, תחלופה, קונפליקטים ומחוברות. במרחבים אישיים יותר, אותם נושאים מקבלים לעיתים שמות אחרים: בדידות, פגיעות, תחושת איום, מאמץ שאינו זוכה להכרה, קושי לשאת אי- ודאות, או צורך להמשיך לתפקד גם כאשר תחושת הערך נשחקת.

אין מדובר בהפיכת הארגון לקליניקה. מדובר בהבנה שמתחת להתנהגויות ארגוניות רבות פועלים מנגנונים פסיכולוגיים ממשיים - והם משפיעים על תפקוד, יחסים, אמון, קבלת החלטות ושימור עובדים.

לכן, המרכיב הרגשי אינו תוספת “רכה” לניהול. הוא חלק מהתשתית שמאפשרת לאנשים לתפקד, ללמוד, לשתף פעולה, להישאר ולהתמודד עם שינוי. כאשר ביטחון תעסוקתי ונאמנות ארוכת טווח אינם עוד הבסיס המרכזי לקשר בין עובד לארגון, נדרשים מקורות אחרים לחיבור: משמעות, אמון, הכרה, השפעה, ביטחון פסיכולוגי ותחושת ערך.

האתגר הניהולי הוא לפתח חוזה פסיכולוגי עדכני יותר: כזה שמכיר במציאות גמישה, עסקית ודינמית, אך אינו מוותר על הצורך האנושי במשמעות, אמון, הכרה ושייכות.

ארגונים המצליחים להחזיק את שני הצדדים - בהירות עסקית, מדדים ותוצאות, לצד הבנה פסיכולוגית של האנשים שמחזיקים את המערכת, אינם “רכים” יותר במובן הפשטני של המילה. הם מדויקים יותר. הם מבינים כי רגשות בארגון אינם רעש שיש לנטרל, אלא מידע ניהולי חשוב על האופן שבו אנשים מתפקדים, נשחקים, מתחברים, מתנגדים או נשארים.

בהקשר זה, כניסת טכנולוגיות מתקדמות, ובכללן בינה מלאכותית, עשויה להעמיק את האתגר. ככל שפונקציות קוגניטיביות, ביצועיות או תפעוליות מסוימות ניתנות לאוטומציה, גוברת חשיבותן של יכולות ניהוליות שאינן נשענות רק על ידע, שליטה וביצוע, אלא גם על הבנה אנושית, יצירת אמון, החזקת מורכבות ויכולת לייצר משמעות בתוך שינוי.

ייתכן שדווקא מימדים אלה יהפכו לגורם מבחין בין מנהלים וארגונים המסוגלים לשמר חוסן, מחויבות ואפקטיביות לאורך זמן, לבין כאלה שיצליחו לנהל תנועה ושינוי, אך יתקשו לייצר חיבור.

מאמר זה הוא חלק מסדרת מאמרים העוסקת במימד הרגשי-פסיכולוגי בארגונים, והשפעתו על חוויית העובד, חוויית המנהל, מערכות יחסים, תפקוד, מחויבות וקבלת החלטות.

מקורות :

Cappelli, P. (1999). The new deal at work: Managing the market-driven workforce. Harvard Business School Press.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268

Hausknecht, J. P., & Trevor, C. O. (2011). Collective turnover at the group, unit, and organizational levels: Evidence, issues, and implications. Journal of Management, 37(1), 352–388. https://doi.org/10.1177/0149206310383910

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121–139. https://doi.org/10.1007/BF01384942

Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231594