לאורך שנות עבודתי הטיפולית עם אנשים בצמתי קריירה, שינוי וקבלת החלטות, חזרה ועלתה בי שאלה מרכזית: מה מבדיל בין מי שמאמץ סגנון התמודדות אקטיבי, כזה שמעז להתנסות, "לקפוץ למים" ולהתקדם, לבין מי שנשאר בדפוס זהיר ומצמצם, גם כאשר עומדות בפניו הזדמנויות אמיתיות לצמיחה? פעמים רבות, ההבדל אינו נעוץ רק בכישרון, בידע או בהזדמנות החיצונית. הוא קשור גם לאופן שבו האדם חווה את עצמו: עד כמה הוא מרגיש בעל ערך, ועד כמה הוא מאמין ביכולתו להתמודד, לפעול ולהשפיע על חייו. במילים פשוטות, ביטחון עצמי

במשך שנים רבות, ארגונים רבים, בעיקר בתקופות ובמגזרים מסוימים, פעלו תחת מודל תעסוקתי שהתבסס על יציבות, נאמנות הדדית וקריירה ארוכת טווח בתוך מקום עבודה אחד. במודל זה, העבודה לא נתפסה רק כמערכת של תגמול ותפוקה, אלא כחלק ממסגרת ארגונית רחבה יותר, לעיתים אף “משפחתית”, שבה העובד והארגון ציפו לקשר מתמשך, יציב ומחייב. המודל הזה קשור למושג “החוזה הפסיכולוגי” — מערכת התפיסות והאמונות של העובד ביחס למחויבויות ההדדיות בינו לבין הארגון, מעבר למה שמופיע בחוזה הפורמלי. במסגרת חוזה פסיכולוגי

לאורך שנות עבודתי כפסיכולוגית תעסוקתית בארגונים, שמעתי לא פעם אזהרה דומה: אל תיכנסי לעולם הרגשי כשאת עובדת עם מנכ״לים, יזמים ומנהלים. “זה יסיים את השיח”, אמרו לי.“תדברי על תקשורת, קונפליקטים, משברים, שחיקה — אבל לא על רגשות”. ואפשר להבין את ההיגיון. העולם הארגוני נשען על משימות, יעדים, לוחות זמנים, מדדים ותוצאות. הוא מבקש לפעול בשפה עסקית, רציונלית ומדידה. רגשות, לעומת זאת, נתפסים לעיתים כלא צפויים, לא מדידים, ואולי אפילו כמסוכנים, כדבר העלול להציף, להסיט את השיח או לפתוח יות