מהי שחיקה בעבודה?

מאז שנת 2022 שחיקה בעבודה (Burnout) מוכרת באופן רשמי על ידי ארגון הבריאות העולמי (WHO) במסגרת ספר האבחנות הבינלאומי ICD-11, כ'תופעה תעסוקתית,'(occupational phenomenon) תוצאה של חשיפה כרונית ללחץ במקום העבודה, שלא טופל כראוי. ההכרה הרשמית הזו משקפת עלייה מתמשכת בתשומת הלב המחקרית והציבורית שהתופעה מקבלת, בשל השלכותיה הנרחבות על הפרט, הארגון ומערכות הבריאות.

הגדרת השחיקה:

נהוג להתייחס לשחיקה כמצב של תגובה מתמשכת לגורמי סטרס כרוניים, רגשיים ובינאישיים במקום העבודה - מצב כרוני של חוסר איזון, שבו העובד מתמודד עם דרישות עבודה גבוהות, בעוד המשאבים העומדים לרשותו אינם מספיקים.

שחיקה מוגדרת על ידי שלושה מרכיבים מרכזיים:

• תשישות רגשית - תחושת התרוקנות ממשאבים רגשיים.

• דה-פרסונליזציה - העדר מעורבות בעבודה, ריחוק וציניות.

• תחושת חוסר יעילות - ירידה בתחושת המסוגלות, בהערכה העצמית וביכולת להגיע להישגים בעבודה.

ממצאים ותיקים, שעדיין רלוונטיים:

• עומס עבודה הוא הגורם המנבא החזק ביותר לשחיקה.

• שחיקה שכיחה יותר בקרב עובדים שאינם זוכים למשוב, חסרי אוטונומיה ואשר לוקחים חלק קטן בתהליכי קבלת החלטות.

• שינויים ארגוניים מחוץ לשליטת העובד (רה-ארגון, מיזוגים, צמצומים) עלולים לפגוע בתחושת הביטחון ובתפיסת ההדדיות מול הארגון, ולהגביר שחיקה.

• לעומת זאת, סביבת עבודה תומכת היא גורם מגן משמעותי.

• עובדים בעלי השכלה גבוהה נוטים לדווח על שיעורי שחיקה גבוהים יותר, ייתכן בשל אחריות ועומס גבוהים יותר, או ציפיות אישיות ומקצועיות גבוהות יותר.

לצד אלה, נתונים עדכניים מהשנים האחרונות (2024-2025) מוסיפים כמה תובנות:

• מחקרים עדכניים ממשיכים להצביע על כך שאי-מעורבות עובדים הקשורה לשחיקה ולחץ עולה לכלכלה העולמית מאות מיליארדי דולרים מדי שנה באובדן פרודוקטיביות (לפי הערכת Gallup, כ-438 מיליארד דולר בשנת 2025).

• כמה סקרים מצביעים על פער דורי בולט: עובדים צעירים (Gen Z ומילניאלס) מדווחים על שיא שחיקה מוקדם משמעותית בקריירה שלהם, לעומת דורות קודמים.

• גורם חדש שמופיע יותר ויותר במחקר: חרדה סביב מקומה של בינה מלאכותית בעתיד התעסוקתי, כמרכיב נוסף בתמונת השחיקה.

• לגבי מיקום העבודה, הממצאים אינם חד-משמעיים. חלק מהמחקרים מראים שיעורי שחיקה דומים, ואף גבוהים יותר, בקרב עובדים מהבית, לעומת עובדים במשרד. הגורם המשמעותי ביותר, כך עולה מהמחקר, אינו מיקום העבודה עצמו, אלא איכות הניהול, התמיכה והתרבות הארגונית.

השלכות השחיקה

לשחיקה השלכות רבות על בריאותו של העובד, על תפקודו (במקום העבודה ובחיי המשפחה), ועל הארגון:

• ירידה בפרודוקטיביות.

• ירידה בשביעות רצון וברמת המחויבות לארגון.

• השפעה שלילית על קולגות - אווירה שלילית, קונפליקטים, הפרעה במילוי משימות.

• עלייה בהיעדרויות ובהתפטרויות.

• בעיות בריאות פיזיות ונפשיות: סטרס, דיכאון, עצבנות, חוסר אונים, ירידה בהערכה עצמית, חרדה, נדודי שינה, לחץ דם גבוה, נטייה מוגברת לתחלואה, כאבי ראש ובטן.

• ירידה ברווחה הנפשית הכללית.

• לעיתים, פגיעה גם במערכות היחסים המשפחתיות והחברתיות.

אסטרטגיות התמודדות ברמת הפרט

ההתמודדות עם שחיקה תלויה גם בהבנה מדוע דווקא אדם מסוים נמצא בסיכון לה - בהתאם לאישיותו, צרכיו והמוטיבציות המשתנות מאדם לאדם. 

בין הדרכים לשינוי אופן ההתמודדות:

• שינוי בדפוסי העבודה: הפחתת עומסים, הפחתת שעות, ניהול זמן, שיפור כישורי תקשורת בעבודה.

• תמיכה חברתית ורגשית - בתוך ומחוץ לעבודה, וכן מול גורמים מקצועיים.

• פיתוח אורח חיים רגוע יותר, פנאי ותחביבים.

• שיפור הבריאות הפיזית: תזונה, כושר גופני, יוגה, מדיטציה, מיינדפולנס, פסיכולוגיה חיובית.

• בחינת מידת ההתאמה בין האדם לעבודה - למקצוע, לתפקיד והיקפו, לסוג הארגון וערכיו, לתנאים, למערכות היחסים ולתרבות הארגונית - וביצוע שינויים בהתאם.

מקורות לקריאה

Angerer, J. M. (2003). Job burnout. Journal of Employment Counseling, 40, 98–107. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2003.tb00860.x

Banks, G. C., Whelpley, C. E., Oh, I. S., & Shin, K. H. (2012). (How) are emotionally exhausted employees harmful? International Journal of Stress Management, 19, 198–216.

Gallup. (2025). State of the global workplace: 2025 report. https://www.gallup.com/file/workplace/659528/state-of-the-global-workplace-2025-download.pdf

Madhavappallil, T., Vandana, K., & Choi, J. (2014). Correlates of job burnout among human services workers: Implications for workforce retention. Journal of Sociology & Social Welfare, 41(4), 69–90.

Malach Pines, A., Ben-Ari, A., Utasi, A., & Larson, D. (2002). A cross-cultural investigation of social support and burnout. European Psychologist, 7(4), 256–264.

Maslach, C. (2001). What have we learned about burnout and health? Psychology & Health, 16(5), 607–611. https://doi.org/10.1080/08870440108405530

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93(3), 498–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.3.498

Maslach, C., & Pines, A. (1977). The burn-out syndrome in the day care setting. Child Care Quarterly, 6, 100–113.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

World Health Organization. (2019). Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases